Можно ли отказаться от перевода на другую должность

Увольнение при отказе от перевода: на другую должность, на другую работу, в другое структурное подразделение, в другую местность

Увольнение при отказе от перевода, будь то новое структурное подразделение или должность, должно быть обоснованным и иметь свои причины. По законодательству работник способен отказаться от обязанностей и условий, не указанных в трудовом договоре. Но прежде стоит серьезно задуматься, что для вас лучше — уволиться или перевестись.

Собственно говоря, это ваше право, которое четко прописано в ТК и иных актах и законах. Но и при определенных условиях работодатель также имеет право уволить сотрудника, отказавшегося от предлагаемого перевода.

Нормативное регулирование

В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин. Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет переводиться на другую должность, в другое подразделение, к другому работодателю.

В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:

• Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
• Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
• Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.

Перевод на другую должность, другую местность и т.д. также относится к изменениям условий труда, которые не предусматриваются обычными договорами, подписываемыми при найме на работу. Но увольнение работника может быть проведено и по причинам, которые не зависят от воли сторон.

Часто такую манипуляцию проводят во время сокращения. В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника.

Нормы законодательства при отказе работника от перевода

Чем чреват отказ

Отказ от перевода со стороны работника может быть мотивирован рядом причин. При этом важно учесть и тот фактор, что иногда существуют ситуации, что у сторон просто нет выбора. Например, при сокращении работодатель обязан предложить другую должность или место работы сотруднику. Но если последний откажется, то владелец организации имеет полное право уволить его.

С другой стороны существуют и определенные категории граждан, к которым данный тезис не относится. Это в основном беременные женщины, родители-одиночки, люди, на иждивении которых находятся дети до 3 лет. В таких случаях обычно сотрудник имеет право отказаться от предлагаемого перевода без последствий.

Важно! Работника должны известить о предстоящем переводе заранее. Обычно это делается не менее чем за два месяца до события.

Увольнение при отказе от перевода на другую работу

Увольнение при отказе от перевода может быть проведено в различных ситуациях по разному. Важно знать, что предлагая сотруднику новое рабочее место, должность или иные условия, которые не были оговорены в контракте, работодатель должен понимать, что эти условия полностью соответствую квалификации и уровню, опыту, зарплате сотрудника.

К другому работодателю

Увольнение при отказе от перевода к другому работодателю обычно происходит, когда у организации меняется владелец или юридическое лицо. В таком случае сотруднику предлагается рабочее место с той же или примерно такой же должностью, которая соответствует его опыту и квалификации, а также заработной плате.

Но если сотрудник отказывается от такого перевода, работодатель имеет право уволить его в стандартном порядке по ст.77 ч.6 ТК РФ.

При смене работодателя (перевод и увольнение)

На другую должность

При отказе от перевода на другую должность работодатель имеет право уволить работника, но при наличии веских оснований. При этом важно понимать, что процедура должна быть обоснована и в соответствии с законодательством. Если же должность не соответствует как квалификации, так и зарплате сотрудника, то решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке.

В другое структурное подразделение или отдел

При переводе в другой отдел или даже структурное подразделение важно учитывать ряд нюансов:

• Должность должна соответствовать квалификации, образованию, опыту работы сотрудника;
• Выбранная должность должна соответствовать зарплате сотрудника;
• При отсутствии необходимого образования необходимо будет обеспечить соответствующее обучение, причем за счет организации.

Если в процессе осуществления перевода работник должен сменить место работы и жительства, то работодатель должен оплатить издержки, связанные с переездом, а также траты, которые связаны с ежедневной транспортировкой к рабочему месту (то есть проезд). Если работник отказывается от такого перевода, работодатель может его уволить согласно ст. 77 ТК РФ в стандартном порядке.

При сокращении

При сокращении правила немного изменяются. Если сотрудник не относится к категории исключений, то работодатель может предложить новую должность или рабочее место, а при отказе от таковых – спокойно уволить по статье сотрудника с выдачей трудовой книжки и других документов.

Но при этом уже применяются статьи, в которых указано, что работник увольняется из-за сокращения штата.

Что делать в таком случае

При нежелании сотрудника трудоустройства по переводу работодатель обязан заранее оповестить человека о вероятном переводе.

При этом обязательно сотрудника оповещают и дают ознакомиться с документацией под роспись. Далее процесс идет в стандартном порядке.

 При незаконном увольнении, например, беременной или матери-одиночки, сотрудник имеет право обратиться в Государственную Трудовую Инспекцию.

Образец заявления об отказе

О переводе сотрудника более подробно расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-obstoyatelstvam/pri-otkaze-ot-perevoda.html

Как оформить отказ от перевода на другую должность

Некоторые в действительности, работая, получают доступ к карьерной лестнице, но некоторые обстоятельства требуют написать отказ от перевода на другую должность. Возможно, причиной этому послужило заболевание родственника, но или любая другая. Но под понятием перевода на другую должность можно понимать совершенно разное.

Оформление отказа от перевода на другую должность

Согласно с законодательством, а именно со стат.

No81, 180 трудового кодекса России, рассматривается вопрос о проведении разных мероприятий при сокращении общей численности, а также штата всех сотрудников компании, где сам руководитель вынужден будет предложить сотруднику иную версию работы, которая могла бы стать более вакантной должностью. Кроме того, руководителю компании, вынужденному предложить своему сотруднику иную работу, которую сам работник в действительности сможет выполнить в соответствии с собственной трудовой деятельностью. В любом случае, вакантная специальность должна полностью соответствовать квалификации самого сотрудника, в том числе и нижестоящий вариант должности. Работодателю также придется учитывать общее состояние здоровья гражданина России, а ныне сотрудника организации.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Руководитель компании обязуется в дальнейшем предложить своему сотруднику все имеющиеся в регионе вакансии.

Вакансия в любом другом городе или регионе может быть осуществлено, если все это предусматривает основным коллективным соглашением, а также договором и даже в соответствии с трудовым договором.

Любое увольнение по похожему основанию как к примеру, сокращение общей численности, а также штата сотрудников организации возможно будет лишь при обязательном соблюдении указанных условий.

Теперь же относительно неукоснительного перевода. При возникновении любых аналогичных обстоятельств на последующий перевод потребует соглашением в письменном формате. К тому же общая оплата труда осуществляется в соответствии с выполняемой трудовой деятельностью.

Кроме того, если же вы при этом согласитесь на последующий перевод на нижеоплачиваемую трудовую деятельность, то общий заработок по какой-либо работе, которую вы непосредственно исполняли еще до момента перевода руководителем организации, то сохранении в этом деле не будет.

Возникшие последствия при возможном отказе от перевода

Следует упомянуть, что согласиться на любой перевод или же нет, при любых подобных ситуациях считается сугубо личным правом. Если же ваш непосредственный отказ о переводе на совершенно другую работу в соответствии с трудовым договором, то руководитель сможет моментально расторгнуть все это только на основании пункта 2, а также стат. No81 трудового кодекса России.

При возможном увольнении по любому из предложенных оснований, то вам будет подлежать преимущество на получение выходного пособия, рассмотренного согласно с законодательством, а именно со стат. No178.

В основном параметре среднемесячной заработной платы с последующим сохранением этой же суммы до следующего трудоустройства, но никак не больше нескольких месяцев с момента увольнения.

Если же вы считаетесь сотрудником организации, находящегося на территории Крайнего Севера, но или любой другой местности, находящейся вблизи, то при возможном расторжении трудового соглашения в связи с обязательной ликвидацией учреждения или же полным сокращением количества людей, особенно сокращения штата сотрудников учреждения:

• может сохраняться среднемесячная оплата в момент до следующего трудоустройства, но не больше нескольких месяцев с момента основного увольнения с учетом выходных пособий;
• в некоторых моментах среднемесячный заработок может сохраниться на протяжении 4, 5, 6 месяцев с периода увольнения, но только по решению отдела службы занятости местного населения, но при единственном условии, если месячный срок после очередного увольнения заявитель обратиться в отделение службы занятости, и до сих пор не будете полностью трудоустроены.

Если же кто-то оказывается несогласным в дальнейшем переводе на другую должность и с увольнением, то здесь вы сможете с особой легкостью оспорить все дело судебным путем.

К тому же общий срок при обращении в судебные инстанции по каким-либо спорам о дальнейшем увольнении составляет всего-то один месяц, с момента вручения копии, приказного варианта о последующем увольнении или же с момента передачи трудовой книжки.

Таким образом, сотрудник может тут же отказаться от возможного перевода, так как это все его полноценное право.

Если учесть с логическими данными, любой подобный отказ никаких других негативных последствий для сотрудника вообще не создает, то есть сотруднику, который не принимает основное предложение руководителя организации о возможном переводе, допускается принять решение на другую должность, но при этом продолжая свою деятельность и только в родном отделе компании.

Отказ сотрудника от возможного предложения на осуществление перевода в любой подобной ситуации может в частности повлечь за собой некоторые столь негативные последствия, то есть полное прекращение трудового соглашения.

Фактически именно за любой подобный отказ можно будет навсегда прекратить с работодателем трудовое соглашение. Все это отныне предусматривается согласно со стат. No77 трудового кодекса России.

При любом отказе возможного перевода на иную трудовую деятельность, нужного ему согласно с любым медзаключением, который ранее был утвержден в основном порядке и только на основании со стат. No 77 трудового кодекса России, при любом отказе от предлагаемого перевода на другую деятельность в любом другом регионе совместно с руководителем компании.

Следовательно, речь пойдет не о переводах, которые в частности осуществляются только за счет исключительных обстоятельств, то есть при учете только временного перевода для последующего перевода для устранения возможных аварий на производстве, но или любые другие последствия.

То есть в данном случае речь пойдет о переводах, не требующих согласия сотрудника.

Временное исполнение трудовой деятельности, который не был обусловлен в соответствии с трудовым соглашением, считается их основной обязанностью. Относительно со стат.

No77 трудового кодекса России, то при любом расторжении данного трудового соглашения по одному из всеобщих оснований сотруднику при увольнительных действиях будет оплачиваться определенное выходное пособие в объеме двухнедельного заработка. Это же предусматривается в стат.No178 трудового кодекса России.

Иным делом может оказаться момент, когда сотрудник сам увольняется по тем или иным причинам, которые также были предусмотрены в соответствии с трудовым кодексом России, в том числе основаниями, владеющими работника при трудоустройстве. До того, как полностью расторгнуть основное трудовое соглашение с сотрудником, можно будет попытаться в последующем перевести его на совершенно другую трудовую деятельность.

Таким образом, можно будет считать, что любой гражданин имеет основное право на получение соответствующей деятельности, согласно со своей квалификацией.

Сотруднику же будет предлагаться более вакантная должность, но или нижеплачиваемый вариант деятельности.

Именно все это сотрудник имеет право на дальнейшее выполнение некоторых моментов, в том числе с учетом его общего состояния здоровья.

Практически все подобные требования, к примеру, устанавливаются и по отношению общего порядка трудового соглашения между сотрудником и работодателем и только в соответствии с некоторыми обстоятельствами, которые в частности практически не зависят от какой-либо воли сторон. Благодаря чему, в связи с восстановительным процессом на работе сотрудника, который ранее выполнял данную деятельность. Сюда же можно будет вписать решение любой государственной инспекции по труду и судебным разбирательствам.

Руководство компании должен будет предлагать сотруднику более удобные вакансии, которые имеются у него в личной базе, но или предложить любые другие, имеющиеся в совершенно другой местности и регионе.

И только согласно с медзаключением после отказа сотрудника от перевода потребуется или даже следует любое прекращение трудового соглашения с ним.

Обратите особое внимание, что прекращение любого трудового соглашения, но не за отказ от осуществления перевода, а в следствие с этим любого подобного отказа.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

И вот в соответствии с любым формальным основанием для прекращения трудового соглашения будет считаться именно утвержденное в законодательстве сокращение численности, а также штата сотрудников, согласно с необходимой записью и только за счет оплаты выходного пособия.

 В этой статье вы узнали, про отказ от перевода на другую должность. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят. 

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/otkaz-ot-perevoda-na-drygyu-doljnost

Отказ работника от перевода на другую работу: причины, варианты выхода из положения

Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.

В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:

Существенные изменения трудового договора

Законодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если трудовой договор подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работника

Такие обязательства могут возникать во время:

• смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
• необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
• изменения должности по собственной инициативе гражданина;
• перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
• из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему). Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

Причины и виды перевода

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

• работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
• между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
• по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
• необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
• возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
• необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
• если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
• когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
• если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

• перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
• перевод (может осуществляться в другую организацию).

Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.

Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.

Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.

Особенности временного перевода

Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации. Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия. Это допускается:

1. Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
2. Когда на производстве произошел несчастный случай.
3. При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.

Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта. Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.

А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика. Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.

Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.

Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований. Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.

Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.

Когда возможен перевод без согласия

Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласия

Но иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:

Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции. Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы. Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.

Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.

Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.

Перед началом деятельности работодатель обязан проинструктировать тружеников касательно требований охраны труда на период выполнения нового вида работ.

Помните, отправлять работников на новые места труда без предварительного получения их согласия, когда это прямо не указано законодателем, является грубым нарушением работодателем прав работника. За это последнего могут привлечь к юридической ответственности.

О перемещении и согласии работника смотрите в этом видео:

Отказ работника от перевода на другую работу и процедура увольнения

Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы. Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

1. Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
2. На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
3. После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
4. Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
5. Происходит процедура сокращения численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

Помните, увольнение — крайняя мера, применяемая только если сотрудник не согласился ни на один из предложенных компанией вариантов его дальнейшей работы. Отказы должны быть письменно подтверждены.

Что понимается под переводом в трудовом законодательстве, смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/otkaz-rabotnika-ot-perevoda-na-druguyu-rabotu.html

Допускается ли перевод на другую работу без согласия работника?

Иногда работники сталкиваются с обстоятельствами, когда их принуждают выполнять обязанности, которые, отличны от его прежних трудовых функций, не считаясь с их желанием. Если такой перевод на другую должность без согласия работника осуществляется руководителем с нарушением законов, он может привести к его наказанию в виде штрафных санкций и даже судебной ответственности.

Рассмотрим, что понимается под переводом в ТК РФ, какие виды его бывают, при каких ситуациях перевод осуществляется на законных основаниях, и когда он является нарушением трудовых прав сотрудника.

Что понимается под переводом?

Понятие перевода трактуется, как смена деятельности на предприятии согласно новым обязанностям сотрудника и/или изменение места их исполнения внутри предприятия, либо его структурных подразделений, а также смена самого предприятия на организацию другого работодателя.

Перевод не следует путать с перемещением сотрудника, которое означает лишь смену места его деятельности внутри предприятия, а не изменение обязанностей, поскольку он продолжает их выполнять в другом подразделении того же предприятия, если в договоре с работодателем не указано конкретное место его работы. Исходя из этого понятия перевода, к нему относится:

• вменение работнику новых рабочих должностных функций, вместо исполняемых им обязанностей, согласно договору;
• изменение места исполнения его прежних обязанностей в связи с передачей этих функций другому подразделению того же предприятия, когда в договоре место деятельности привязано к подразделению, где он трудился до перевода;
• смена физического расположения места роботы, в связи с перемещением всего предприятия работодателя, либо его филиала по другому адресу;
• смена предприятия ввиду перевода к новому работодателю.

Таким образом, перевод может повлечь качественные изменения деятельности работника, связанные не только со сменой его рабочих задач, но и территориальными изменениями места положения организации, либо вообще сменой непосредственного работодателя.

Перевод фиксируется, как дополнение к Трудовому договору.

Виды перевода

Перевод осуществляется на временной и постоянной основе.

Временный перевод

Когда работник переводится временно, его старое место работы будет сохранено. Продолжительность временного периода перевода может составлять, в зависимости от причины, не более:

• 1 месяца;
• 1 года;
• времени отсутствия постоянного сотрудника, обозначенного в приказе.

Перечень временно исполняемых функций приведен в статье 72.2 ТК РФ.

Если после окончания срока временного перевода, сотруднику прежняя должность не представляется, и он сам ее возврата не требует, а продолжает трудиться на временном месте работы, условия договора теряют силу, а перевод приобретает статус постоянного.

Постоянный перевод

Считается, что работник переводится постоянно, если:

• достигнута обоюдная договоренность сторон;
• подписан трудовой договор на бессрочной основе.

Из этих условий вытекает важное заключение:

Важно! Переводить работника на постоянную должность по закону допустимо только с его согласия.

В случае перехода сотрудника на другое предприятие путем перевода, трудовой договор согласно п.5 ч.1 статьи 77 ТК РФ с прежним работодателем расторгается. Следует учитывать, что предварительно от работодателя необходимо получить согласие на этот перевод. Если оно не будет получено, то сотрудник может устроиться на работу к другому работодателю через увольнение с прежнего предприятия.

Причинами постоянного перевода работника внутри одного предприятия могут являться:

• продвижение по службе;
• несоответствие должности или исполняемой работе, которую он исполняет;
• состояние здоровья, не позволяющее выполнять, порученную работу;
• восстановление в должности, которую он занял, предыдущего работника, и др.

Когда работника можно переводить без его согласия?

Сначала следует понять, имеет ли право работодатель перевести работника на другую должность без его согласия.

Законом не определен весь перечень существующих оснований, допускающих перевод работника на иную работу без получения его согласия. Однако обозначена мотивировка этих оснований.

К ним относятся случаи чрезвычайных обстоятельств, представляющих опасность для жизни и ее нормальных условий всех граждан или отдельных лиц.

Перечень таких причин определен частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ. К ним относят:

• природные и техногенные катастрофы, вызванные внешними причинами и деятельностью самого человека;
• ЧС, вызванные наводнениями, землетрясениями, пожарами;
• аварии на производстве и несчастные происшествия.

Также такой перевод допустим при необходимости ликвидации последствий, перечисленных выше обстоятельств. Он вызван:

• временной приостановкой основных должностных обязанностей по организационным причинам;
• необходимостью устранения повреждений и разрушений производственного имущества;
• необходимостью срочного замещения, неработающего временно сотрудника, отсутствие которого вызвано ЧС.

Перевести сотрудника временно без его согласия можно только на ограниченный срок в 1 месяц. Он допустим при ликвидации ЧС и их последствий только на предприятии одного работодателя.

Также получать согласия от работника на перевод не понадобится, если это перевод в другое структурное подразделение предприятия без изменения его обязанностей, так как, это будет простое перемещение, а не перевод, если в трудовом договоре конкретное место работы не обозначено. Если, например, в договоре указано, что сотрудник принимается для исполнения должности инженера – технолога в техотдел, а его перевели временно в производственный отдел, это будет считаться переводом, требующим согласования

Если перевод связан с иными производственными причинами, например, простой был вызван выходом из строя оборудования или задержкой в поставке расходных материалов, что не связано с ЧС, то перевести работника можно по закону только с его согласия. Вся ответственность по правильному осуществлению перевода в этой ситуации возлагается непосредственно на работодателя.

Заработная плата в период временной работы

За временное выполнение других должностных обязанностей по волеизъявлению только работодателя сотрудник должен гарантированно получать зарплату, установленную законодательством. Оплачивается она по следующим правилам:

• если зарплата по временной должности работника выше его среднего прежнего заработка, она должна такой и оставаться. Рассматривают ее, как прежний заработок плюс доплата;
• если зарплата на временной работе меньше заработка, который был ранее, ее выплачивают, ориентируясь на прежний средний размер зарплаты. Руководитель, по своему желанию, также может дополнительно производить доплату, мотивируя сотрудников трудиться на временной работе.

Порядок перевода без согласия сотрудника

Необходимость временного перевода работника без получения его согласия обычно возникает в экстренных ситуациях, когда действовать приходится быстро. Работодателю придется срочно:

• издать по предприятию приказ с указанием причины перевода и его период (дату начала и конца срока);
• подготовить и приложить к приказу документы и справки, подтверждающие достоверность оснований перевода сотрудника;
• ознакомить работника с приказом под его личную роспись;
• В отличие от постоянного перевода, производить запись в трудовую книжку о временном переводе без согласия сотрудника, не нужно (статья 66 ТК РФ);
• Приказ передается в ОК предприятия, где он хранится на протяжении 50 лет.

Ответственность работодателя за неправильный перевод

В случае нарушения прав работника при таком назначении на временную должность, он может оспорить действия администрации. Совершать это следует с соблюдением порядка, установленного законодательством, который предполагает следующую последовательность действий:

• работнику следует предъявить претензию руководству предприятия по поводу нарушения его прав, и потребовать восстановить его в прежней должности. Претензия оформляется письменно, в 2 экземплярах. Один экземпляр вручается руководителю, а другой – остается у самого работника. На нем должна стоять отметка о вручении документа администрации;
• в случае отсутствия каких-либо действий со стороны руководства, работнику следует обратиться за защитой в комиссию, занимающуюся трудовыми спорами, и подать индивидуальную жалобу в трудовую инспекцию;
• если принятые меры не помогут восстановить справедливость, следует обратиться с иском в суд.

В таких обстоятельствах при подтверждении нарушений со стороны руководства предприятия, последуют наказание в виде штрафов и выплате компенсации пострадавшему сотруднику, а также его восстановление на прежней должности.

Если руководитель отреагирует на претензию работника до того, как его жалоба дойдет до суда, он может аннулировать приказ о его переводе без всяких последствий.

Оформляя такой перевод сотрудника, работодатель должен строго следовать, установленным законодательством, нормам, и быть готовым отвечать за их нарушение.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/perevod-na-druguyu-dolzhnost-bez-soglasiya-rabotnika

Увольнение работника в связи с его отказом от перевода на другую работу — Советы юриста — АНГАРД.РФ

В кадровой практике бывают случаи, когда работодателю необходимо перевести сотрудника с его согласия в письменном виде на другую (более лёгкую) работу при наличии медицинского заключения. Иногда такой перевод невозможен в связи с отказом работника от перевода. Работодателю ничего не остается, как расторгнуть трудовой договор.

Подобный перевод применяют в отношении следующих лиц:

• сотрудники, нуждающиеся в лёгкой работе в связи с возникшей болезнью;
• сотрудники с травмой или другими увечьями, повлекшими за собой нарушение здоровья, которые были получены во время исполнения надлежащих трудовых обязанностей;
• беременных женщин или же женщин с детьми в возрасте до полутора лет.

ТК РФ поясняет, что переводом является изменение обязанностей и трудовых функций работника или его подразделения в предполагаемой ветке структуры на временной или постоянной основе. Сюда же можно отнести перевод на другие объекты, локализованные на иной территории.

Законодательство РФ запрещает работодателю переводить сотрудника на должность, не соответствующую уровню его здоровья.

Существуют следующие виды перевода: временный и постоянный.

Перевод сотрудника не стоит путать с перемещением. Их отличия: во-первых, при перемещении условия труда, прописанные в договоре, не изменяются, а во-вторых, согласие сотрудника на совершение перемещения не требуется.

Как правило, инициатором перевода сотрудника в связи с медицинским заключением обычно является врач, который зафиксировал изменение состояния его здоровья.

Им также назначается экспертиза нетрудоспособности.

Возможные решения, принятые в результате проведения экспертизы:

• постоянный перевод сотрудника на другую работу;
• временный перевод, необходимый сотруднику по состоянию здоровья, и назначение соответствующего срока;
• назначение медико-социальной комиссии.

При переводе за сотрудником в период одного месяца происходит сохранение его прежней средней заработной платы. Он сохраняется за ним дольше, если причиной перевода является полученная травма или профессиональное заболевание (до выздоровления или до установления инвалидности).

Работодателю необходимо отстранить работника от надлежащих ему обязанностей, в случае если ему согласно с заключением, выданным медицинской организацией, требуется временный перевод на срок до 4-х месяцев:

• при отказе сотрудника от перевода;
• при отсутствии у работодателя вакансии не противопоказанной сотруднику по состоянию здоровья.

После отстранения за сотрудником сохраняют его вакансию (должность), однако, начисление заработной платы за этот период не происходит, за исключением тех случаев, которые предусмотрены в законодательстве РФ.

Согласие на такой перевод от сотрудника необходимо получить до издания приказа, а не наоборот.

Трудовой договор прекращает свое действие, если сотрудник, который в соответствии с заключением, выданным медицинской организацией, нуждается в переводе на постоянной основе или на период до 4-х месяцев, но отказывается от этой работы или если подходящая вакансия у работодателя отсутствует.

Причины аннулирования трудового договора:

• отказ сотрудника от предоставленной работы;
• отсутствие соответствующей работы.

1. Получение сотрудником медицинского заключения в установленном законном порядке и его предъявление работодателю

При предъявлении медицинского заключения, сотрудник вправе подать заявление с требованием о его переводе (в нём может указываться конкретная вакансия). Подача этого заявления — не считается обязательной. Если все-таки оно подано, то его следует зарегистрировать в установленном законном порядке (к примеру, в «Журнале регистрации заявлений сотрудников»).

При согласии работодателя перевести работника на ту должность, которую он указал в заявлении, начинают процедуру перевода.

2.1. Предложение сотруднику перевода

При отсутствии заявления сотрудника с требованием о его переводе на определенную работу или предполагаемую должность, работодатель обязан сам предложить такой перевод.

В данном случае, на практике предложение перевода происходит и оформляется по-разному. В одних учреждениях перевод предлагается в устной форме, а в других — практикуют письменный перевод (вручение уведомления в письменной форме о необходимости перевода).

Уведомление составляют в 2-х экземплярах, которые в дальнейшем подписываются работодателем и сотрудником. Один из них остается у работодателя, а другой экземпляр вручают сотруднику под роспись, которая ставится на экземпляре работодателя.

Если он отказывается от ознакомления, то составляют акт об отказе, на самом же уведомлении делают соответствующую надпись. Акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника.

Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Каждая предлагаемая работодателем должность должна иметь утвержденные должностную инструкцию, график рабочего времени, а также оплаты труда ( в положении об оплате, штатной расписании).

Для того, чтобы сотрудник смог ознакомиться с трудовыми обязанностями по предлагаемой должности и мог принять решение о переводе, условия труда принято описывать в письменном предложении, к которому прилагают копию должностной инструкции. Допустимо предложение на несколько совершенно разных должностей на выбор сотрудника.

Согласие сотрудника на перевод подтверждают предоставлением заявления о согласии на перевод или проставлением согласительной записи на предложении работодателя.

Далее начинают процедуру перевода.

При отказе сотрудника от перевода на предложении производят отказную надпись или предоставляют заявление об отказе от перевода. Это заявление также регистрируют в «Журнале регистрации заявлений сотрудников» в установленном законном порядке.

2.2. Уведомление сотрудника об отсутствии вакансий

При отсутствии соответствующей работы у работодателя, рабочему вручают уведомление в письменном виде. Законом это не установлено, но при возникновении спора между сторонами по вопросу увольнения, этот документ может быть очень полезен для работодателя при его защите в судебном разбирательстве.

Уведомление составляют в 2-х экземплярах, которые в дальнейшем подписываются работодателем и сотрудником. Один из них остается у работодателя, а другой экземпляр вручают сотруднику под роспись, которая ставится на экземпляре работодателя.

Если он отказывается от ознакомления, то составляют акт об отказе, на самом же уведомлении делают соответствующую надпись. Акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника.

Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

При отказе сотрудника от перевода, который ему необходим согласно с медицинским заключением, или при отсутствии соответствующей вакансии у работодателя, приступают к процедуре увольнения.

3. Оформление приказа о расторжении трудового договора с сотрудником

При оформлении приказа о расторжении используют установленную стандартную форму № Т- 8. Если необходимо уволить сразу несколько сотрудников, то для удобства можно воспользоваться унифицированной формой № Т- 8а.

4. Регистрация приказа о расторжении в установленном законном порядке

Регистрация приказа происходит после его подписания в соответствующем журнале («Журнале регистрации приказов»).

5. Виза ознакомления сотрудника с приказом о расторжении

С приказом о расторжении сотрудника ознакамливают под роспись.

При невозможности довести до сведения сотрудника приказ о расторжении с ним трудового договора или при его отказе от ознакомления с ним, на приказе делают соответствующую надпись и составляют акт об отказе, на самом же уведомлении делают соответствующую надпись.

Акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника. Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Законом это не установлено, но при возникновении спора между сторонами по вопросу увольнения, этот документ может пригодиться работодателю при его защите в судебном разбирательстве.

6. Составление записки–расчета

При оформлении записки–расчета при расторжении договора используют установленную стандартную форму № Т- 8.

7. Расчет с сотрудником

Выплаты накопившихся сумм при расторжении договора, которые полагаются сотруднику со стороны работодателя, должны производиться в день увольнения работника.

Если же в день увольнения сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте, то все полагающиеся ему средства в виде компенсаций должны быть выплачены работодателем в течение двух суток сразу после того, как сотрудник после увольнения предъявил требование о расчёте.

При возникновении спора в сфере размера выплат, полагающегося на момент увольнения сотруднику, в свою очередь, работодателю необходимо бесспорно выплатить утвержденную им сумму в срок, установленный законом.

Выходное пособие сотруднику выплачивают в размере двухнедельной средней заработной платы (выплата этого пособия может быть установлена в повышенном размере, если это указано в трудовом или коллективном договоре). Его относят к законодательно гарантированным компенсациям, связанным с увольнением сотрудников (в пределах нормы). НДФЛ с него не удерживается.

С сотрудника, увольняемого по данному основанию, запрещается удерживать отпускные, полученные им в этом рабочем году, но не отработанные до увольнения.

8. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку, а также личную карточку

Личная карточка считается одним из наиважнейших учетных документов. Её применение обязательно для всех учреждений. Личная карточка имеет утвержденную типовyю форму №Т — 2.

Сотрудник обязан заверить своей подписью данные записи в установленном законном порядке.

10. Выдача в день увольнения трудовой книжки сотруднику

Если в день расторжения сотруднику невозможно выдать трудовую книжку из-за его отсутствия или при его отказе в её получении, работодатель должен сообщить ему путем отправки уведомления о необходимости за ней явиться или дать согласие на её отправку по почте.

Регистрация уведомления выполняется в «Журнале регистрации уведомлений» в установленном законном порядке.

Если сотрудник отказывается получить трудовую книжку, то составляют акт об отказе сотрудника от получения трудовой книжки. Этот акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника.

Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Законом это не установлено, но при возникновении спора между сторонами по вопросу увольнения, этот документ может пригодиться работодателю при его защите в судебном разбирательстве.

Регистрация акта происходит после его подписания в соответствующем журнале («Журнале регистрации актов»). Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Если сотрудник, не получивший трудовую книжку, предоставил свое письменное обращение, то работодателю необходимо её выдать в течение 3-х рабочих дней со дня обращения сотрудника.

11. Обоснование факта получения сотрудником трудовой книжки

Сотрудник обязан подтвердить факт получения трудовой книжки своей подписью в соответствующей графе утверждённой книги учёта трудовых книжек.

При получении от сотрудника письменного согласия на отправку его трудовой книжки по почте, в книге учета должна быть произведена соответствующая запись об этом.

В отношении некоторых групп сотрудников в законодательстве существуют особые правила при их переводе, отстранении или прекращения с ними трудового договора в связи с медицинским заключением.

К ним относят: руководителей учреждений и филиалов, их заместителей и главных бухгалтеров.

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/uvolnenie-rabotnika-v-svyazi-s-ego-otkazom-ot-perevoda-na-druguyu-rabotu/