Показатели и критерии для премирования управляющего директора

Ключевые критерии премирования и оценка эффективности работников

Премия – часть заработной платы, которую нужно заслужить. Чтобы у работника появился интерес повышать свой профессиональный уровень, обеспечивать хорошее выполнение производственных показателей, необходимо увязать критерии премирования между собой.

Для этого и разрабатываются Положения о премировании. Так работодатель может мотивировать своих сотрудников постоянно повышать производительность. Ведь в этом случае уровень дохода напрямую будет зависеть от результатов труда.

Что такое показатели премирования

Показатели премирования – это набор данных, информации, используемых для оценки эффективности работы сотрудника (группы сотрудников). Они утверждаются локальным документом работодателя и являются неотъемлемой частью системы оплаты. В обязательном порядке согласовываются с профсоюзной организацией.

Показатели премирования разрабатываются отдельно для каждого подразделения (конкретной группы сотрудников). Должны отображать данные, на которые конкретные сотрудники имеют непосредственное влияние. Иными словами, работники должны иметь возможность самостоятельно, путем своего труда, изменять получаемый результат.

Основные требования к показателям премирования такие:

1. Четкость, понятность. Работники и руководители должны понимать установленный критерий для премирования одинаково. Двузначности здесь не допустимы.
2. Объективность. Сотрудник должен иметь возможность своим трудом влиять на конечный результат, установленный показателем.
3. Возможность учета. Для правильной оценки требуется точные и доступные данные учета выполненной работы по конкретному показателю.

Помните, чтобы мотивировать сотрудников на эффективный труд и получение желаемого результата, необходимо правильно строить систему показателей премирования. Учитывайте, размер премии становится интересным, если составляет больше 10 – 15% от уровня заработной платы.

Критерии показателей

На практике оценить работу конкретного сотрудника, либо коллектива в целом иногда оказывается весьма проблематично. Более того, часто одновременно несколько соседних подразделений непосредственно влияют на окончательный результат, установленный показателем. Поэтому, устанавливая отдельные показатели следует учитывать такие базовые критерии:

Показатели могут быть:

1. Индивидуальными. Оценивается работа каждого конкретного сотрудника в частности. Обычно применяют к руководителям.
2. Коллективными. Здесь требуется оценить конечный результат трудовой деятельности отдельного коллектива (бригады, участка, цеха, подразделения).

При этом критерии оценки должны охватывать такие моменты:

• влияние сотрудника на установленный показатель (прямое, косвенное, частичное). Из этого следует размер начисляемой премии за выполнение;
• положительную динамику смены производительности контурного участка;
• адекватность вознаграждения, возможность коллектива воздействовать на нерадивых сотрудников, которые своими действиями снижают общие результаты работы;
• конкретизация направлений, с целью индивидуализировать подход оценки результатов труда;
• оптимальный выбор количества и качества показателей. Для отдельного подразделения (работника) считается нормальным, если установлено от 3 до 5 показателей. Ниже – это не эффективно. Если в перечне их больше – это не дает возможности сосредоточится на выполнении ключевой задачи.

Помните, правильный подход в определении ключевых критериев премирования позволит повысить уровень мотивации сотрудников выполнять необходимые для компании действия. В конечном итоге в выигрыше оказываются обе стороны.

Способы оценки эффективности труда

Учитывая, что использовать для разных подразделений одинаковые условия премирования нецелесообразно, предлагаем рассмотреть базовые критерии, по которым осуществляется оценка показателей.

На практике выделяют такие базовые способы оценки показателей:

1. Количественные. Само название дает определенные подсказки. Тут необходимо стремиться к получению какого-то конкретного результата. Выпуск продукции, изготовление изделий, уровень полученной компанией прибыли и другие. Они могут быть точно подсчитаны.
2. Временные. Часто для оценки эффективности работы требуется не только ее количество, но и своевременность. Сданные вовремя отчеты, оконченное по плану строительство, не превышение среднего времени на изготовление конкретной продукции. Все это также может стать отличными показателями премирования.
3. Качественные. Оптимально применять с количественными показателями. В этом случае считается не только количество выпущенной продукции, но и ее качество. Ведь если забракуют всю партию изготовленного товара, компания будет иметь не прибыль, а прямые убытки. Сюда же можно отнести жалобы клиентов на обслуживание, текучесть персонала, отказ от товара и другие.
4. Издержки. Каждая компания в процессе премирования сотрудников ориентируется на общий результат и наличие прибыли. В этом случае отсутствие издержек (перевыплат по определенным статьям) весьма весомый аргумент. Поэтому как показатели можно также применять отсутствие затрат на передержку персонала, потери прибыли из-за бракованной продукции и другие.

Приведенный выше перечень вовсе не означает, что для каждой производственной группы следует применять только присущий ей блок показателей. Оптимально, если происходит совмещение показателей с нескольких групп. При этом основной посыл на те показатели, к которым подразделение имеет непосредственное отношение.

Помните, при выборе способов оценки показателей премирования сразу установите, на что подразделение может реально влиять. И уже исходя из этого следует строить систему премирования.

Оклад и премия

Обычно положение о премировании предусматривает установление премии относительно должностного оклада (тарифной ставки). Изначально определяется общий допустимый размер премии, а дальше его попросту раскладывают по показателям. Тут важно учитывать такой момент:

1. Премия до 10%. Обычно не мотивирует. Если планируете выплачивать сотрудникам такое вознаграждение, то лучше добавьте его до должностного оклада. А сами оклады сделайте разными у сотрудников с различной нагрузкой.
2. Премия в размере от 10 до 50%. Сегодня наиболее распространена. Подобный размер премии весьма существенно влияет на желание сотрудников его получить. Особенно при высоких окладах. Здесь, если правильно установить показатели, вы получите максимальную отдачу от работника во время выполнения трудовых функций.
3. Премия свыше 50%. По сути, подменяет понятие должностного оклада. Такой способ премирования устанавливают компании, где доход напрямую зависит от количества реализуемой продукции. На практике оклад устанавливается близким до минимально допустимого значения. Заработная плата подменяется премией и поэтому мало мотивирует.

Касательно самих показателей, то обычно достаточно 3 – 5 позиций. Общий размер премии раскладывается по показателям (например, при премии в 50%, показатели могут быть распределены как 20%, 10%, 10%, 5%, 5%, а дальше расставлены по ключевым позициям по значимости). Тут главное оптимально подобрать сами показатели, чтобы у человека появилось желание их выполнять.

Помните, чтобы премия выполняла отведенную ей мотивационную роль, необходимо устанавливать такие показатели и размер премии, чтобы они были понятны, весомы и достижимы для работника.

Кто решает, кому давать премию

Решение о выплате премиального вознаграждения принимает руководитель. Но до этого необходимо проверить выполнение установленных показателей, рассчитать и согласовать полагающийся конкретному сотруднику (подразделению) размер премии. Для этого компании создают специальные комиссии с квалифицированных работников.

Рассмотрение премий осуществляется таким образом:

1. По окончанию отчетного периода руководители подразделений подают на комиссию справки (докладные, рапорта, отчеты) о выполнении базовых показателей премирования. Они могут быть индивидуально для каждого сотрудника, либо в общем на подразделение. Тут же указывается перечень сотрудников для снижения уровня премии.
2. Комиссия рассматривает предоставленные показатели, осуществляет проверку полагающегося размера премии и подает на рассмотрение руководителя свои предложения. Заседания комиссии оформляются протоколом.
3. Руководитель, получив от комиссии предложения о премировании согласовывает их и направляет в кадры для подготовки соответствующего приказа (распоряжения) на выплату денег сотрудникам.

Помните, во избежание недоразумений рассматривать вопросы выполнения показателей, а также установления конкретного размера премии целесообразно поручить специальной комиссии с участием профсоюза. Это позволит снять массу вопросов.

Показатели премирования для руководителя

Премирование руководителя всегда отдельный эпизод сотрудничества собственника и компании. Обычно показатели выплаты премии тут закладываются в контракте, заключаемым с первым лицом.

Они включают в себя такие моменты:

• полностью охватывают деятельность компании. Часто выражаются в денежном эквиваленте (наличии прибыли);
• зависят от действий и конечного результата всех сотрудников;
• учитывают безопасность, уровень охраны труда на производстве;
• уровень достигнутой экономии, оптимизации производства без ущерба для развития компании целиком.

Помните, невыполнение отдельных показателей премирования руководителя не должно отображаться на уровне премий сотрудников, которые обеспечили выполнение установленных им показателей. Так вы только демотивируете коллектив.

Создание и разработка системы

Для создания системы премирования следует учитывать некоторые моменты. Она может быть в виде самостоятельного локального Положения, быть неотъемлемой частью коллективного договора, либо выступать разделом общего Положения об оплате.

Но для разработки и внедрения подобного документа целесообразно придерживаться такой последовательности:

1. Создать рабочую группу. В ее состав должны войти руководители, либо представители подразделений, участвующих в премировании. Они помогут правильно сформировать перечень показателей для премирования.
2. Рассчитать выделяемый на премии денежный фонд. Дальше его нужно распределить по подразделениям и показателям.
3. Описать механизм рассмотрения премии, принятия решений, снижения размера, а также случаи, когда премия и вовсе платиться не должна. Все это ложится в основу Положения о премировании.
4. Согласовать с профсоюзами и утвердить разработанный группой документ (здесь все зависит от способа введения ее в действие).

Помните, от точности выбранных показателей премирования напрямую зависит будущая мотивация сотрудников. Поэтому в рабочую группу необходимо включать специалистов, разбирающихся в технологических вопросах производства.

Рекомендации по правильной организации системы

Система премирования будет «рабочей» если сотрудники будут четко понимать, что влияют на конечный результат. Исходя из этого стоит учитывать такие позиции:

• понятные и доступные (для реализации) показатели;
• высокий уровень премии за выполнение каждого показателя (5% и выше);
• небольшое количество показателей премирования (не более 5);
• наличие дополнительных условий, обеспечивающих поддержку дисциплины и позволяющих руководителям подразделений снижать уровень премии отдельным сотрудникам (опоздания, прогулы, невыполнение среднего плана выработки).

Помните, если изначально в документ внести ясность за что сотрудники будут получать премию, либо из-за чего им ее снизят – это позволит обеспечить в подразделении высокий уровень самоконтроля.

Ошибки премирования сотрудников

Среди типичных ошибок премирования сотрудников следует выделить такие:

1. Отсутствие прямой связи между деятельностью сотрудника и показателями премирования.
2. Установка показателей, направленных на устрашение коллектива (депремирование).
3. Недостаточная для мотивации сумма премиального вознаграждения.
4. Нет учета специфики работы конкретного подразделения (сотрудника).
5. Для премирования избран очень большой период (например, год).
6. Отсутствие изначально запланированных показателей, к которым следует стремиться.

Смотрите вебинар о правилах премирования сотрудников:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/kriterii-premirovaniya.html

Положение о премиальной оплате труда руководителей и специалистов отдела капитального строительства

«УТВЕРЖДАЮ»Генеральный директор

ПАО «Компания»

_____________Д.Д. Директоров

Общие положения

Настоящее положение вводится для повышения эффективности контрольных функций отдела капитального строительства за качеством и соблюдением сроков выполняемых ремонтных и строительных работ подрядными организациями.

Настоящее положение распространяется на следующих сотрудников отдела:— начальник отдела — заместитель главного инженера;— заместитель начальника отдела;— инженер по техническому надзору;

— инженер по проектно-сметной работе.

Начисление премии производится суммой на основании выполненных показателей и согласно отработанному времени в отчетном периоде без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы.

Оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников.

Генеральный директор может полностью или частично лишить работников премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований техники безопасности и охраны труда, а также за отсутствие в действиях работника реального трудового вклада в достижение лучших показателей работы. Лишение премии производится за тот период времени, в котором имело место нарушение

Показатели формирования премиального фонда

Показатели премирования и суммы для сотрудников отдела представлены в таблице:

№ Показатели премирования Участники премирования Сумма премии,руб.1 Своевременные сроки выполнения строительных и ремонтных работ подрядными организациями согласно заключенным договорам.

-начальник отдела-зам.главного инженера;

-заместителя начальника отдела;

-инженеры по техническому надзору;

-инженер по проектно-сметной работе
2500

2900

1330

500

2 Качество выполненных работ

-начальник отдела- зам.главного инженера;

-заместителя начальника отдела;

-инженеры по техническому надзору;

-инженер по проектно-сметной работе
2500

2900

1330

500
1. Своевременные сроки выполнения строительных и ремонтных работ подрядными организациями согласно заключенным договорам.

Премия за данный показатель начисляется на основании «Отчета о выполнении графика строительных и ремонтных работ» (приложение №1), где в графе «дата окончания работ фактическая» начальник ОКСа ставит дату окончания работ. Условием премирования является 100%-е соблюдение сроков выполненных работ, то есть все работы, включенные в график на месяц, должны быть выполнены в установленные договорами сроки.

2. Качество выполненных работ.

Премия за данный показатель начисляется также как и по первому показателю на основании «Отчета о выполнении графика строительных и ремонтных работ», где в графе «оценка качества выполненных работ», ответственный за качество по окончании работ ставит отметку «удовлетворительно» или «неудовлетворительно». Ответственного за качество назначает главный инженер, в зависимости от вида выполняемых работ. Условием премирования является удовлетворительные оценки за все выполненные работы за месяц.

Дополнительными условиями премирования являются

— своевременная сдача документов (до 1-го числа месяца, следующего за отчетным) по выполненным работам в финансово-бюджетный отдел. В случае несвоевременной сдачи документов размер премии снижается на 30%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования;

— выполнение сметы плановых расходов. Основанием является «Сводный отчет о финансировании», который ежедневно составляет финансово-бюджетный отдел. В случае перерасхода средств по смете плановых расходов размер премии снижается на 20%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования;

— своевременная сдача документов в юридический отдел в случае невыполнения условий договора контрагентами (п.16.1 СТП «Порядок анализа договоров»). Сроки и условия передачи документов в юридический отдел прописаны в пунктах 16.4, 16.5 СТП «Порядок анализа договоров».

Основанием является ежедневный отчет «Реестр действующих договоров», который составляет финансово-бюджетный отдел.

За нарушение данного условия премирования размер премии снижается на 20%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования

Порядок начисления премии

1. Начальник отдела капитального строительства ежемесячно составляет «График выполнения строительных и ремонтных работ» (приложение №2) подрядными организациями. Основанием для составления графика является оперативный отчет «Реестр действующих договоров».

2. Главный инженер до 29 числа текущего месяца проверяет все заключенные договора, сроки их выполнения, и согласовывает график на следующий календарный месяц. Дополнительно график согласовывает начальник финансово-бюджетного отдела. Утверждает график исполнительный директор.

3. По итогам работы месяца начальник ОКСа составляет «Отчет о выполнении строительных и ремонтных работ» согласно графика. Отчет согласовывается с главным инженером, финансовым отделом, осуществляющим контроль по срокам сдачи документов, и утверждается исполнительным директором.

4. Начальник финансового отдела составляет справку о выполнении сроков сдачи документов и отчет о выполнении лимита финансирования (Сводный отчет о финансировании).

5. В случае невыполнения условий договоров подрядчиками начальник ОКСа составляет справку о переданных документах в юридический отдел. Справку согласовывает начальник юридического отдела, начальник финансового отдела и главный инженер.

6. На основании представленных в ПЭО, не позднее 3 числа месяца, следующего за отчетным, вышеперечисленных документов ПЭО готовит проект приказа о премировании сотрудников ОКСа.

Начальник ПЭО
Согласовано:

Директор по экономике

Главный инженер

Начальник ФО

Источник: https://oformitely.ru/polojenie_o_premialynoy_oplate_truda_rukovoditeley_spesialistov_otdela_kapitalynogo_stroitelystva.html

Показатели премирования работников предприятия и руководителя — примеры по отделам и критерии

Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования.

Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности.

Какие бывают замечания

В первую очередь, на размер вознаграждения влияет количество и серьезность имеющихся к бухгалтеру замечаний. Ведь нередко именно от работы расчетной службы компании зависит эффективность протекающих в ней процессов. Серьезные огрехи могут привести к решению о невыдаче вознаграждения.

Как видно, критерии премирования сотрудников бухгалтерии состоят не только из положительных моментов. Снизить уровень вознаграждения могут такие ошибки (см. таблицу):

Подробнее см. «Самые распространенные бухгалтерские нарушения».

Общие критерии для всех работников

Как было сказано ранее, руководитель может премировать сотрудника не только за отработку определенного периода работы, но и за ее качественное выполнение. Поэтому во время разработки Положения о премировании существует возможность составить общие критерии оценивания для всех видов работников.

Главными из них чаще всего являются:

• коммуникабельность и инициативность;
• организованность и дисциплинированность;
• стремление к знаниям для повышения профессионализма;
• умение быстро разрешать проблемы в коллективе;
• умение анализировать;
• способность правильно оценивать ситуацию и вовремя решать проблему;
• ответственность и добропорядочность.

По истечению определенного срока службы руководитель может сделать выводы в отношении своего работника. Поэтому если, по его мнению, данный работник отвечает определенным критериям, согласно ст. 144 ТК РФ начисление надбавок возможно.

Эффективная работа

Слаженность действий, отсутствие серьезных ошибок – вот те критерии премирования бухгалтера, которые должны использовать предприятия. Совсем избежать недочетов и ошибок в такой деятельности нельзя. И тут вопрос даже не в самих огрехах, а в скорости их устранения и возможных последствиях.

Чтобы определить эффективность работы бухгалтерии, нужно учитывать наличие штрафов со стороны надзорных органов за несвоевременную сдачу отчетности, неправильное заполнение документов. Если же какая-то ошибка была устранена сотрудником вовремя, то можно считать, что он работает на пользу организации. Например, оперативно подана уточненная налоговая декларация.

Также см. «Профстандарт бухгалтера: как и зачем его применять».

Способы поощрения персонала по отделам предприятия

Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей. То есть это могут быть:

1. основные критерии;
2. дополнительные показатели.

Основные показатели могут выражаться в нескольких важных критериях, от которых зависит производительность труда работника, что соответственно увеличивает доходность самого предприятия.

Дополнительные показатели определяются уже к определенным категориям персонала, для того чтобы улучшить качество труда сотрудников.

В процессе разработки основных положений стоит обязательно подумать о дате вступления в силу данного нормативного акта и сроках его действия.

Они могут быть прописаны, как в самом документе, так и зафиксированы в приказе руководителя (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать здесь, а в этой статье мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Если же сроки действия не упомянуты в акте, то его действие неограниченно во времени.

Оптимальный подход

Чтобы бухгалтерия работала эффективно, работодатель должен установить достойный уровень оплаты труда. Грамотный руководитель позаботится не только о правильном выборе механизма оплаты труда, но и разработает критерии премирования работников бухгалтерии. Ему необходимо определить перечень показателей, влияющих на размер вознаграждения.

Чтобы бухгалтер работал максимально эффективно, на предприятии стоит использовать в отношении него окладно-премиальную систему оплаты труда. А размер оклада должен быть на уровне средней заработной ставки по городу в похожих организациях.

Источник: https://bogunskaia.ru/drugoe/pokazateli-premirovaniya.html

Положение о материальной мотивации управляющего ресторана, кафе, бара, директора столовой и других специалистов управленческого звена предприятия общественного питания

1.   Цель и область действия.

2.   Общие сведения.

3.   Премирование административно – управленческого аппарата

3.1     Перечень способов премирования

3.2     Перечень должностей, подлежащих премированию

3.3     Порядок премирования

3.4     Другие гарантии и компенсации сотрудникам

4.

   Заключительные положения

Данное положение распространяется на сотрудников Управляющей компании и административно – управленческий персонал подразделений Предприятий питания «Х»

2.Общие сведения

 Данное Положение вводится как типовое. На основании данного типового Положения для каждого сотрудника административно – управленческого аппарата компании принимается индивидуальное положение.

Размер премирования сотрудников напрямую зависит от финансовых результатов компании в рамках установленного отчетного периода.

Средства, направляемые на премирование, относятся к переменным расходам компании.

3.Премирование административно – управленческого аппарата.

Перечень способов премирования.

3.1.1 Премиальные выплаты осуществляются в зависимости от результатов индивидуальной работы сотрудника и деятельности подразделения Компании в целом.

3.1.2 Основной целью премирования персонала является стремление Компании мотивировать сотрудников на выполнение поставленных целей и задач в виде финансового результата деятельности компании.

3.1.3 Для каждого сотрудника административно управленческого аппарата устанавливаются собственные показатели премирования. Это могут быть как фиксированные выплаты, так и проценты от финансовых показателей.

По итогам работы за год – % от операционной прибыли при условии выполнения или перевыполнения Компанией годового плана по операционной прибыли.

Ежемесячное, либо ежеквартальное премирование в размере % от выручки при условии выполнения плана по выручке.

Фиксированные выплаты сотрудником при условии выполнения подразделением, либо компанией в целом оговоренных финансовых показателей в установленный период.

% от заключенных сделок или привлеченных финансовых средств в оборот компании.

Фиксированная выплата по итогам работы компании за оговоренный период вне зависимости от финансовых результатов компании.

3.1.5 В случаи, если сотруднику ежемесячно (либо ежеквартально) ранее выплачивалась премия по выполнению плана, а в текущий месяц (квартал) план выполнен не был, то ранее выплаченная сумма не изымается.

Перечень должностей, подлежащих премированию

Премированию по результатам работы компании подлежат следующие должности административно – управленческого аппарата:

Сотрудники Управляющей компании:

Коммерческий директор

Финансовый директор

Шеф – повар

Главный инженер

Главный бухгалтер

Бухгалтер по расчетам

Менеджер по Логистике

Административный аппарат подразделений:

Директор Фабрики – кухни

Заведующий производством фабрики – кухни

Директор Кулинарии Южный

Директор подразделения Центр

Директор подразделения Империал

3.3      Порядок премирования

3.3.1   Сотрудники высшего управленческого звена Предприятий питания «Х», от эффективности работы которых напрямую зависит финансовые результаты деятельности компании, получают премию по итогам работы компании за год в размере % от операционной прибыли компании при условии выполнения компанией годового плана по операционной прибыли.

Размер  % премии согласовывается индивидуально с каждым сотрудником. 

% премии не может быть изменен в сторону уменьшения в течение оговоренного отчетного периода.

Премиальное вознаграждение может выплачиваться как  разово по итогам работы за год, так и частями  в течении отчетного периода.

Сумма премиальной выплаты до окончания отчетного периода не может превышать 50% от оговоренной суммы.

Данный  порядок премирования распространяется на:

– Коммерческого директора

– Финансового директора

– Шеф – повара

Предприятий питания «Х»

3.3.2 Сотрудники управляющие компании, эффективность работы которых влияет на экономное и разумное расходование средств Предприятий питания «Х», получают премиальное вознаграждение в размере фиксированной суммы при условии выполнения компанией годового плана по операционной прибыли.

Размер   премии согласовывается индивидуально с каждым сотрудником. 

Размер  премии не может быть изменен в сторону уменьшения в течение    оговорено периода. 

Данный порядок премирования распространяется на следующих сотрудников УК:

– Главный инженер

– Главный бухгалтер

– Бухгалтер по расчетам

– Менеджер по Логистике

3.3.3 Сотрудники подразделений Предприятий питания «Х», эффективность работы которых влияет на выручку компании получают премиальное вознаграждение в размере % от выручки при условии выполнения подразделением плана по выручке.

Размер   премии согласовывается индивидуально с каждым сотрудником. 

Размер  премии не может быть изменен в сторону уменьшения в течение    оговорено периода.

– Директор Кулинарии Южный

– Директор подразделения Центр

– Директор подразделения Империал

3.3.4 Административно – управленческий аппарат Фабрики-кухни, эффективность работы которых влияет на своевременное обеспечение качественной продукцией все подразделения Предприятий питания «Х», получают фиксированное премиальное вознаграждение по итогам работы за квартал.

Решение о выплате, не выплате или частичной выплате вознаграждение по окончанию квартала принимается  Генеральным директором Предприятий питания «Х» по представлению коммерческого директора.

Размер премии согласовывается индивидуально с каждым сотрудником.

Данный порядок выплаты распространяется на:

– Директора Фабрики – кухни

– Заведующего производством фабрики – кухни

3.3.5 Менеджер по логистике управляющей компании Предприятий питания «Х» получает 10% от бонусов, выплачиваемых поставщиками в бюджет компании.

Заключительные положения

4.

1  Генеральный директор Предприятий питания «Х» оставляет за собой право изменять, дополнять и пересматривать настоящее Положение, если это будет обусловлено требованиями внутренней политики Компании.

Все изменения оформляются как новая версия Положения или приказом с последующим внесением изменений в Положение, проходят все этапы согласования и подписания и  вступают в силу после утверждения.

4.

2  Размер премиальных выплат является конфиденциальной информацией  и не подлежит разглашению . В случаи нарушения сотрудником соглашения о соблюдении конфиденциальности, премия не выплачивается вне зависимости от результатов работы данного сотрудника.

Источник: https://www.pitportal.ru/new_articles/8558.html

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4364